[강의요약][초청강연]애자일 리더십과 아웃워드 마인드셋_김신배의장(포스코)

2020-05-21
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[초청강연]


『애자일 리더십과 아웃워드 마인드셋』


『 경영자 여러분, 사랑합니다! 이 자료는〈경영자 월간 모임, CC 클래스|초청강연〉을 바탕으로 자체 기획된 경영지식 콘텐츠입니다. 경영자를 위한 핵심 내용을 편집하여 기획한 자료이며, CC클래스 정회원만 열람 및 다운로드할 수 있습니다. 정리한 콘텐츠를 활용하시어 경영에 도움이 되길 바랍니다. 감사합니다』

           2020. 05. 21

강사: 김신배 의장(포스코)

오늘 강의 주제는 애자일 리더십과 아웃워드 마인드셋입니다.

애자일 주제의 핵심은 ‘문화’입니다. 애자일의 뜻은 민첩함입니다. 중요한 것은 애자일 조직은 맥킨지 컨설팅을 받아야 하는 것이 아니라 여러분 조직에서 받아보실 수 있는 것입니다. 경영은 엄청난 과학이 아닙니다. 상식입니경영을 하는데 중요한 것은 문화입니다. 전략, 프로세스도 물론 중요합니다.

사진에서 빙산이 보이시죠. 위에 있는 일각만 있는데 사실 가장 큰 문제는 수면 아래에 있습니다.

얼마 전 신문에 이런 기사가 나왔습니다. ‘100년 백화점이 쓰러진다’, 전세계 항공 산업은 85%가 연내 파산된다, 이런 기사들이 나옵니다. 지금 코로나 19가 제 2차 세계대전 이후 가장 타격이 큰 사건이라 Gary Hammel이 말합니다.

또 코로나 19로 조직 구조와 일하는 방식이 바뀔 수 밖에 없습니다. 바뀌지 않으면 죽습니다.

그러려면 애자일, 자울, 순발력이 중요해지는 것입니다.

노키아가 망한 것은 글로벌 인재, 기술이 없어서 망한 것이 아닙니다. 졸아서 망했기 때문입니다. 애플이 나온다고몇 년 전부터 말했지만 대비를 안했던 노키아는 망합니다.

여러분들이 노키아보다 돈이 많아요, 기술이 많아요, 인재가 많아요?

그래서 우리는 앞으로 우리는 어떻게 해야하는가? 답은 애자일이라는 것입니다.


산 넘어 산, 오리무중의 안개 넘어에 먼저 깃대를 꽂으면 승자독식이 기회가 있습니다.

Agile 조직의 특성은 Speed + flexibility + creativity가 핵심입니다.

애자일이란 작은 시도, 빠른 수정입니다.

실리콘밸리에 가면 새로 생기는 벤처들이 넘쳐흐릅니다. 정말 중요한 것은 고객의 불편과 갈증을 파악하고 해결 방안을 찾는 것입니다.  

그러면 애자일 조직을 어떻게 운영하냐? 어렵지 않습니다.

회사의 중요한 프로젝트가 있다고 합시다. 이 프로젝트를 진행하기 위한 정예화된 작은 팀을 구성합니다. 그리고 한자리에 모여 얼굴을 맞대고 상호 경청하며 의견을 함께 결정합니다.(scrum) 그 다음에는 고객의 관점에서 그들의 갈증과 불편을 해결해주는 것이 필요합니다. 그리고 Sprint입니다. 여러 번의 단거리 전력질주로 프로젝트를 수행합니다. 애자일 조직에서는 팀에 대한 신뢰와 팀원 간의 신뢰와 협업이 가장 중요합니다. 그 다음은 역량 육성입니다. 업무 수행에 필요한 교육을 필요한 때에 제공합니다. 그 다음 보상은 성과가 나는 즉시 팀에 보상을 해야 합니다.

성공은 Being agile에 집중해야 합니다.

Being agile은 자율+책임경영, 긴밀한 소통, fast prototyping, 전력 질주, 상호 신뢰와 협업, 실시간 피드백과 코칭으로 이뤄집니다.

4차 산업혁명을 헤쳐나가려면 거대한 물고기가 아니라 빠르고 작은 물고기들의 네트워크 같은 조직으로 진화하지 않으면 안됩니다.

잠깐 추가적으로 얘기하자면 이랜드 월드의 팀장이 6년차입니다. 팀원 11명이 전부 밀레니얼 세대입니다. 회의는 모바일로 합니다. 이게 바로 애자일 조직의 전형입니다. 왜 여러분은 못한다고 생각하세요?

리더와 구성원은 갑을 관계가 아니라, 경영 파트너입니다.

지시가 아닌 코칭을 해야 구성원들의 지혜와 몰입을 만들어낼 수 있습니다.

요즘 밀레니얼 세대는 돈벌려고 일하는 것이 아닙니다. 이 일이 재밌고 보람이 있어야 한다는 것입니다.

경영이 안되면 사람이 없고, 예산이 없고, 전략이 없다는 말을 합니다. 주인의식, 목표의식, 몰입도 등이 문제인 것입니다. 다시 말하자면 문화의 문제가 있다는 것입니다. 이것은 리더의 책임입니다.

고성과를 올리는 팀의 비결은 이것입니다.

상호신뢰, 조직 구조와 명확성, 일의 의미, 일의 영향력, 그리고 정말 중요한 것은 심리적 안전감입니다. 지시나 강요없이 자유롭게 말할 수 있는 포용 문화 공감 문화 이런 문화가 되어야 위의 4가지가 작동이 됩니다.

마인드셋이 무엇이냐? 세상과 사물, 사람을 바라보는 사고방식 또는 태도, 자신이 처한 상황에서 자신 앞에 놓인 도전과 기회를 마주하는 방식을 말합니다.

사람 인성을 잘 안바뀝니다. 그러나 마음가짐은 바꿀 수 있습니다. 구성원들이 어떻게 마음먹고 자기 일을 바라보는지가 성과를 좌우합니다. 조직의 실패는 대부분 전략의 실패가 아니라 문화의 실패입니다.

Alan Mulally는 2006년 Ford Motor의 구원투수로 영입됩니다. 주간 BPR회의에서 프로젝트별 진척사항을 색깔별로 표시합니다. 그런데 Edge 모델출시에 결함이 발생합니다. 그 때, 포드를 적자의 구렁텅이에서 구해낸 결정적인 한마디가 있습니다. 그는 “당신이 아니라, 당신이 당면한 이슈가 문제(red)일 뿐입니다. 누가 Mark의 문제를 해결할 수 있도록 도와주겠는가?”했습니다.

상황은 마음먹기 나름입니다.

세상은 두가지 세상이 있습니다. 먼저, 내 감정, 생각만 중요하고 상대방은 수단으로 보는 Inward Mindset, 또 상대의 감정과 생각과 목표도 중요하고 상대방의 필요를 물어보고 도움을 제공하는 Outward Mindset 입니다.

한가지 사례를 얘기해드리겠습니다. 이혼을 하기로 한 황혼 부부가 있었습니다. 이혼하는 마당에 같이 마지막으로치킨이나 시켜먹자고 하였고, 할아버지는 할머니에게 닭다리를 건내주었습니다. 그러자 할머니는 이 사람은 아직까지 내가 뭘 좋아하는지 모른다고 했습니다. 그리고 얼마뒤, 할아버지가 연락을 받지 않자, 할머니가 집에 찾아갔고, 할아버지는 죽어있었습니다. 그리고 들고 있던 폰에는 ‘여보, 미안해 사랑해라’는 메시지가 있었다고 합니다. 즉, 이사례로 볼 수 있는 것은, 직접 물어보라는 것입니다.

조직 문화의 핵심은 Empathy(공감)입니다. 세상을 이끄는 힘은 ‘공감력’입니다.

안건과 침팬치의 유전적 차이는 얼마되지 않는다고 합니다.  

그런데 왜 우린 침팬치와 다를까요? 진화론자들이 내린 결론은 공감력이다.

 공감은 3단계로 이뤄집니다. 감정적 전염 => 동정심 => 역지사지=> 공감하면 도와주고 싶어집니다.

나만, 우리 부서만, 우리 업계에만 한정되는 것이 아니라 모두에서 공감해야 합니다.

공감력이 우수한 직원이 많은 회사일수록 생존력이 높습니다.

끝맺음을 하겠습니다. 겨울 왕국 2에서 안나가 엘사가 쓰러진 다음에 이런 말을 합니다. “You must go on, and do the next right thing!” ‘넌 계속 가야해, 그 다음으로 옳은 걸 해야해, 그러다보면 해결에 다다를 것이다’

멀리가려면 함께 가야 합니다. 오늘 강의처럼 동료와 함께 가야하고 갈 수 있는 문화가 만들어져야 합니다.




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