[인사이트][경질사답] ‘직급’과 ‘직책’, 어떻게 활용해야 할까

2019-07-29
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경영자의 질문, 사례로 답하다 : "직책은 직원과 회사의 필요에 따라 자유롭게 정하면 된다"


경질사답 - '경영자의 질문, 사례로 답하다': 경영자가 실제 경영현장에서 고민하는 문제들에 대해 함께 고민하고 사례 중심으로 실질적 도움이 될 수 있는 대안을 제시합니다.

[이미지=픽사베이]



[질문] 중소기업에서는 연차만 지나도 승진을 시켜야 하는 '상황'과 '환경'에 놓여있는 경우가 많습니다. 어떤 직원의 직급을 올려야 하는 상황이라 직급은 없애지 않지만, 직급의 힘을 싣기 보다는 '직책'을 새롭게 적용시키려고 합니다. 그런데 직책에 대한 ‘역량 평가’는 어떻게 하는 것이 좋을까요.



[답변] 이런 문제는 직원들과 스토리를 잘 공유하는 것이 중요합니다. 직급의 경우는 사회적 지위를 잘 설명해주는 효과가 있습니다. 하지만 직급의 단점은 적절한 시기가 되면 사회 통념상 올려줘야 한다는 것입니다. 반면 직책은 유연하게 가면 됩니다. 직책은 직급으로만 할 수 없는 동기부여의 현실적인 문제를 위한 것입니다.



회사가 직책 중심 시스템일 경우는 회사 내에서 직책을 다양하게 만들어 주고 호칭을 만들어 줄 수 있습니다. 어떤 한 직원이 한 부서의 팀장, 회사수련회 매니저 등 다양한 직책을 맡을 수도 있습니다. 예를 들어 나는 첫 직장에서 혼자 배달을 담당하지만 배달‘팀장’으로 불릴 수 있습니다. 패스트푸드 가게에서 아르바이트 사원들에게도 ‘매니저’라고 부릅니다. 이건 직책입니다. 이 사람이 본사에 들어가게 된다면 호칭이 ‘○○씨’가 됩니다.



주로 영업적인 일에서 직책적 호칭이 많습니다. 직급·직책 시스템 근본원은 동기부여와 관련된 것이기 때문입니다. 새로운 직책을 명예롭게 많이 만들어 주는 게 효과적입니다. 그리고 언제나 변할 수 있습니다. 현재 이 사람이 센터장이지만 내년에는 아닐 수도 있습니다. 그 역할을 수행하는 사람들이 내년에 그 사람들이 아닐 수도 있습니다. 직책은 자유롭게 정할 수 있습니다.



직책에 대한 역량 평가의 경우, 사실 직책은 역량평가를 하는 게 아닌 것 같습니다. 반면 직급은 역량평가를 해야 합니다. 직책은 회사가 필요하면 회사가 세워야 합니다. 직급은 승진 시스템에 나와 있는 역량 매뉴얼을 그대로 적용하면 됩니다. 반면 새로운 사업의 필요를 위해 직책을 세워야 된다고 할때는 절차가 다릅니다.



예를들어 회사에서 출판 사업을 강화해서 출판 센터장을 세워야 겠다고 생각하면, 출판 센터장 후보자 3명을 적습니. 그리고 그 세 명의 강점 3개와 약점 1개씩을 적습니다. 그리고 그걸 가지고 경영자가 리더들과 논의해 후보자 중에 선택을 합니다. 인사담당 팀장도 그들에 대한 조언을 함께 줍니다. 강점 3가지와 약점 하나를 가지고 후보군들에 대해 소통하는 것이 의사결정이 빠릅니다.

글. 김경민대표 (가인지캠퍼스)

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