[강의요약]기업의 기본_ DNA와 CCMV_미션/비전/핵심가치/핵심역량

2019-08-06
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기업의 DNA, CCMV 

경영자가 마음대로 하던 왕정을 끝내고, 공화정으로 가려면 헌법을 만들어야 합니다. 왕정 국가의 주인은 왕이지만, 공화정 국가의 주인은 국민입니다. 대통령은 헌법을 수호하고, 국가를 보호하는 등 국민을 위해서 일하는 역할을 합니다. 왕정의 국민이 행복합니까? 공화정의 시민이 행복합니까?   

여러분은 왕정 국가에 살고 싶습니까? 공화정 국가에 살고 싶습니까?  

여러분의 회사는 왕정입니까? 공화정입니까? 직원이 행복해지려면 책임의 주체이자 권리의 주체가 되어야 합니다. 직원이 점차 사장처럼 권리와 책임을 가지게 되면 신나게 일할 수 있습니다.  

CCMV는 기업의 핵심역량(Core Competency), 핵심가치(Core Value), 사명(Mission), 비전(Vision)을 뜻합니다. CCMV는 기업의 헌법 초안입니다.

1. 핵심 역량 – 우리가 사업을 할 때 힘을 빼거나 줄 때에 무엇을 기준으로 할 것입니까?  

2. 핵심 가치 – 우리가 사업을 할 때 의사 결정의 기준이 무엇입니까? 여기에 부합되면 하고, 부합되지 않으면 하지 않는 것입니다. 핵심 가치에 따라서, 경우에 따라서는 이익을 포기하기도 합니다. 이것을 통해 기업은 강력한 기업 문화를 형성하게 됩니다.  

3. 사명 – '‘어메이징한 디자인을 만들어내는 핸드폰 케이스 회사.'를 예시로 들 수 있습니다. 이러한 사명에 욕심이 있는 사람을 뽑습니다.

4. 비전 – 눈에 보이는 방향성입니다. 사명이 실현된 이미지를 그리고, 5-10년 중기 계획을 그립니다. 비전은 바뀔 수 있습니다. 가인지 기업 중 매년 비전 워크샵을 진행하는 기업도 있습니다.  

사업 초기에는 경영자가 홀로 CCMV를 정하고, 직원들에게는 내재화되도록 교육합니다. 하지만 내재화가 쉽지 않습니다. 그래서 통상 워크샵의 형태로 직원들의 의견을 수렴하여 워딩 작업을 합니다. 이것으로 초안을 만들어 버전을 업데이트해갑니다.  

'너무 많은 사람이 관여하게 되면 결론이 산으로 가지 않을까?'라는 질문이 나올 수 있습니다.  

비전 워크샵을 함께 하는 이유가 있습니다. 사람은 자기 의견을 이야기해야 주도성을 갖게 됩니다. 주도성을 가져야 생산성이 높아집니다. 학력이 낮거나 직종에 따라 의견 표현하기가 어려운 경우에도 충분히 진행할 수 있도록 다양한 버전이 있습니다. 반대 의견을 내는 사람도 참여해야합니다. 그들도 변화의 주체가 되어야 합니다. 

16년 전에 있었던 일입니다. 처음 만났을 때 매출이 230억이었고, 지금은 3000천억이 넘는 회사입니다. 마지막 시간에 회장님이 나와서 자신이 가진 비전을 선포했습니다. 하지만 모든 사람의 마음 속에 상처가 생겼고, 모두가 열받아 했습니다.  

비전워크샵 이전에 사전 미팅을 합니다. 경영자의 DNA를 먼저 확인하고, 퍼실리테이터가 사전 미팅을 통해 방향을 잡아갑니다. 그 자리에서 수렴한 후 선별은 이후에 합니다. CCMV 책자를 만든 다음 비전선포식을 하고, 컨설턴트가 워딩 작업을 합니다. 자신들의 의견이 멋있는 말로 선포될 때 직원들은 보통 좋아합니다.  

제가 이랜드에 입사했을 때였습니다. 당시만 해도 토익공부를 살짝만 하면 비교적 쉽게 합격할 수 있던 때였습니다. 이랜드는 다른 기업에 비해 월급이 1/3이었습니다. 그 때, 박성수 회장님이 이랜드의 가치를 강의했습니다. 

'우리 회사는 패션회사가 아닙니다. 대한민국 국민의 국민소득을 2배로 올려주는 회사입니다. 고품질 제품을 1/2 가격에 공급하면 국민 소득이 2배 올라간 것과 같은 효과가 있습니다. 헌트를 예로 들겠습니다. 링클프리 옷이 15만원이었는데, 헌트에서 7만여 원에 팔았습니다. 똑같은 원단, 똑같은 공장에서 만든 제품이었습니다. 아파트 분양가가 1000만원일 때, 이랜드 아파트는 평당 500만원에 지어 분양을 준비하고 있습니다. 우리 회사는 3년 만에 10배 성장할 것입니다. 여러분은 관리직이므로 각 사람 아래 3년 후에 직원이 10명 들어올 것입니다. 그런 실력이 되십니까?' 처음에는 이 말을 듣고 '뻥치네' 라고 속으로 생각했습니다. 그런데 회장님이 계속 얘기하니깐 믿어졌습니다. 이러한 가치에 대한 강의는 연봉과 평가 중심의 대화를 벗어날 수 있는 효과가 있습니다.  

수학을 즐거워하는 아이와 수학을 잘하면 엄마가 상을 주는 아이, 누가 더 수학을 잘 할 수 있습니까? 직원들이 일 자체를 통해서 즐거움을 얻어야 합니다. 저희는 모든 가인지 기업들이 자기 카테고리 안에서 의미있는 기업이 되도록 돕고 있습니다. 모든 사람의 직업이 성직이고, 모든 사람이 소명을 가지고 있습니다. 사장이 좋아서가 아니라, 돈 때문이 아니라 일 자체를 좋아해서 일해야 합니다.

극단적으로 표현하자면 사장이 거짓으로 CCMV를 만든 경우에는, 직원이 진심으로 믿는다면 유익합니다. 몰입된 직원들이 계속 말하기 시작합니다. 그 때, 사장은 먼저 항상 깃발을 들고 있어야 합니다. 그렇지 않으면 직원들이 사장의 말이 가짜라는 것을 알게 됩니다. 자부심을 가진 직원들은 돈을 걸면 오히려 기분 나빠합니다. 스스로 보람을 느끼고, 의미를 느끼면서 일하는 것이 진짜입니다.  

따라서 처음 시작할 때 목표와 방향성이 분명해야 합니다. 그래야 다른 기업과 비교하지 않으면서 카테고리 챔피언으로 갈 수 있습니다.

과거에는 사명, 비전, 목표에 동기 부여가 되었습니다. 하지만 요즘 밀레니얼 세대, 90년대 세대들에게는 동기 부여가 되지 않는다고 말하는 사람이 있습니다. 저는 이 의견에 동의하지 않습니다.  

교회에 젊은 사람들이 잘 오지 않는다고 합니다. 하지만 서울 시내에 청년들이 모이는 교회가 있습니다. 그런 교회의 특징이 무엇입니까? 강남에 있는 한 교회는 청년들만 모입니다. 그 곳은 장소가 좁아 하루에 12번 예배를 드립니다. 이 교회에 등록하려면 조건이 있습니다. 새벽 기도 40일, 주일 예배 빠지지 말 것, 4복음서 읽고 시험에 통과할 것, 20구절 암송할 것. 등등 입니다. 이 교회는 본질을 강조하고 있습니다. 누군가 나를 끌어주었으면 좋겠다고 생각합니다. 문제는 이를 기꺼이 책임지지 않는 기성세대입니다.

기업의 경영자라면 경영자가 져야할 책임을 기꺼이 감당해야 합니다. 기꺼이 감당하지 않는 것이 문제입니다. <요즘 어른들, 요즘 아이들>에서도 지적하고 있습니다. 기업이 사람을 어떤 관점으로 뽑아야 합니까? 진심으로 멤버들이 즐겁게 일하도록 도와주어야 합니다. 책임을 감당해야 합니다. 리더는 특별히 그렇습니다. 그랬을 때, 사명중심적인 조직, 지속가능한 조직이 될 수 있습니다.  

갑질, 꼰대질을 하면 안 됩니다. 하지만 갑질이란 말 때문에 마땅히 요구해야 할 것을 요구하지 못하는 경우가 있습니다. 꼰대라는 말 때문에 마땅히 가르쳐야 할 것을 못 가르치는 경우도 있습니다. 중요한 것은 '권위'가 살아 있어야 한다는 것입니다. 권위 있는 부모 밑에서 자란 아이들이 집중력이 더 높고, 사회 적응력이 더 높습니다. 권위가 있어야 중력이 생기고, 안정감을 느끼게 됩니다.  

사이먼 사이넥의 <리더는 마지막에 먹는다>에 보면, 미 해병대는 리더가 가장 마지막에 먹는다고 합니다. 가장 먼저 현장에 투입되고, 가장 마지막에 나오는 사람이 리더입니다. 기꺼이 방향성을 정하십시오. 왕이 되지 말고, 대통령이 되십시오. 헌법 수호자로서 권위를 가지십시오. 그래야 중력과 안정감이 생깁니다. 헌법이 생기면 왕도 왕 마음대로 하지 못합니다.  

꼰대 혹은 갑질이라는 언어에 매여서 마땅히 요구해야 할 것, 마땅히 가르쳐야 할 것을 포기해서는 안 됩니다. 직원은 의미 있는 일, 자기 성취감이 있는 일을 하고 싶어합니다. 의미없는 일을 하면 보람이 없고, 성장이 없습니다. 리더는 반드시 그것을 주어야 합니다. 유저로 살 것입니까? 설계자로 살 것입니까?  

 

핵심역량 우리회사의 핵심기술이나 노하우입니다. 핵심역량 발견을 위한 질문은 다음과 같습니다.  

1. 우리 회사의 고객 가치에 기여하는 기능이나 지식의 다발은 무엇입니까? 

2. 우리 회사의 핵심적인 기술이나 노하우는 무엇입니까? 

3. 고객들이 말하는 우리 회사의 차별적인 가치는 무엇입니까? 

4. 우리 회사의 핵심인재들이 가진 핵심 지식은 무엇입니까? 


핵심역량과 비슷하지만 핵심역량이 아닌 것이 자산, 자본이 많다는 것입니다. 경쟁자가 따라하려면 돈을 많이 들여도 따라하기 어려운 것이 핵심역량입니다. 돈으로 커버할 수 없는 것이어야 합니다. 공장이 있다는 것이 아니라 공장을 돌릴 수 있는 지식이 있다는 것입니다. '기술'과 '노하우'가 핵심역량입니다. 가공할 때의 특수한 레시피가 있고, 반가공 제품 생산 시설의 설계 능력이 있습니다. 이런 것들이 핵심 능력입니다. 핵심역량을 무엇으로 인지하느냐가 매우 중요합니다. 진짜 핵심역량을 가지고 있습니까? 경쟁자가 덤핑으로 치고 들어오면 방어할 수 있습니까? 고민을 계속 해야 합니다. 실시간 고객센터를 운영할 수 있는 조직문화는 핵심역량입니다. 반면, 돈, 땅, 시설, 기계는 핵심 역량이 아닙니다.  

마이클 포터는 <핵심역량 경영> 등 경영서적의 저자입니다. 그는 말합니다. '핵심역량은 고객 가치를 창출한다. 확장성이 있다. 차별성이 있다.' 이것은 경쟁자가 잘 따라오지 못한다는 것입니다. 핵심역량은 고객가치성, 확장성, 차별성 3가지입니다.  

 

핵심가치 선택의 순간에 우선순위를 결정하는 기준입니다. 다른 말로, 핵심가치는 경영자 그 자체입니다. 경영자의 핵심가치가 조직의 핵심가치가 됩니다. 사명은 핵심리더와 함께 공유하고, 비전은 전직원과 함께 공유하십시오! 우리가 어떤 뿌리와 방향성이 있습니까? 이것은 why와 관련이 있습니다. '왜 해야합니까?'라는 질문을 던지는 것입니다. 공유된 가치는 일관성을 가지고 적용되어야 하고, 시간이 지나도 변하지 않는 것이어야 합니다.  

과거에는 키워드 중심으로 말했습니다. 하지만 최근에는 문장 중심으로 구성합니다. '9시 1분은 9시가 아니다.'라는 문장이라면, 경영자가 매일 직원들에 말하고, 이것만 지키자고 말합니다. 직원들은 경영자에게 귀가 닳도록 듣습니다.  

핵심가치 발견을 위한 질문은 다음과 같다.  

1. 우리는 어떤 가치를 소중히 생각합니까? 

2. 우리 리더가 반복적으로 강조하는 일하는 방식은 무엇입니까? 

3. 우리 구성원들이 중요하게 생각하는 문화는 무엇입니까? 

4. 우리가 지금의 모습이 되기까지 꾸준히 유지해 오고 있는 가치관은 무엇입니까? 

5. 우리 스피릿은 무엇입니까? 

6. 우리가 다른 회사와 차별점을 가진 신념이나 문화는 무엇입니까? 

7. 신입사원을 뽑을 때 특별히 추구하는 인재상이나 가치관은 무엇입니까? 

 

사명 우리회사가 존재하는 이유와 목적입니다. 피터 드러커는 “모든 비즈니스는 반드시 위대한 미션으로부터 출발해야 한다”고 말했습니다. 기업의 목적은 시장을 창조하는 것에 있습니다. 기업의 존재 이유는 고객가치에 기여하는 것입니다. 

예를 들면 다음과 같습니다.

소니. “공공의 이익과 기쁨을 위한 기술 혁신과 기술 활용이 주는 즐거움을 경험함” 

3M. “미해결된 문제의 혁신적 해결을 위한 끊임없는 탐색과정” 

코스트코. “우리의 사명은 회원들에게 양질의 제품과 서비스를 최저 가격에 지속적으로 공급하는 것입니다.” 

사명을 세상을 이롭게라고 정하면, 이는 공리와 같습니다. 어느 회사에 갖다 붙여도 나쁘지 않습니다. 그러나 현실성이 없고 가슴에 와 닿지 않습니다. 듀오백 세상 사람들에게 편안한 의자를!”이 좋은 사례입니다. 사명은 너무 막연한 공리와 너무 구체적인 비전 사이 어느 위치에 위치해 있는 것입니다. 너무 상위에 위치하거나 너무 구체적이지 않아야 합니다. 

 

사명 발견을 위한 질문은 다음과 같습니다.  

1. 우리회사가 존재해야 하는 이유는 무엇입니까? 

2. 우리는 고객에게 무슨 좋은 일을 해 주고 있는 것입니까? 

3. 우리 회사를 통해서 궁극적으로 달성하고자 하는 가치는 무엇입니까? 

4. 우리 회사가 사라진다면 고객은 무엇을 잃어버리게 됩니까? 

5. 우리가 지금 하고 있지는 않지만 궁극적으로 어떤 분야에서 어떤 존재가 되고 싶습니까? 

6. 우리는 고객에게 정말 무엇을 팔고 있는가? 

비전 우리 회사가 달성 미래의 모습, 현실성 있고 믿을 만하며 매력적인 조직의 미래상, 함께 공유할 미래의 꿈과 희망, 상상도입니다. “우리는 진정 무엇을 원하는가?”에 대한 답입니다. 비전이란 조직이 도달해야 하는 종착지이며, 현재보다 더 낫거나 성공적이고 바람직한 미래를 자세하게 기술해 놓은 것입니다. 그래서 숫자를 꼭 넣습니다. 가인지의 비전은 2020 1000입니다. 2020년까지 1000명의 바른 열매를 맺는 경영자를 세우자는 것입니다.  

비전 발견을 위한 질문은 다음과 같습니다.

1. 10년 후 우리 회사가 어떤 모습이 되어 있기를 원하십니까? 

2. 그 때 회사 뿐 아니라 우리 조직원 전체의 모습은 어떠합니까? 

3. 그 때 고객이나 시장이 우리를 바라보는 모습은 어떠합니까? 

4. 그 때 언론이 우리를 바라보는 모습은 어떠합니까? 

5. 경쟁자들과 비교했을 때 우리의 모습은 어떠합니까?



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