[강의요약][강의기록] 올웨이즈데이원

2021-02-18
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[가인지 필독서 특강]

 『올웨이즈 데이 원』

 

『경영자 여러분, 사랑합니다! 이 자료는 〈2021년 2월 가인지 경영자 클럽|가인지 북클럽〉을 바탕으로 자체 기획된 경영지식 콘텐츠입니다. 경영자를 위한 핵심 내용을 편집하여 기획한 자료입니다. 정리한 콘텐츠를 활용하시어 경영에 도움이 되길 바랍니다. 감사합니다』

           2021.2.18

강사: 김경민 대표 (가인지캠퍼스 대표)

 

언제나 첫날, 이 책의 저자 알렉스 칸트로워츠는 어떻게 테크기업들이 기존 전통적인 기업을 한 두번이 아닌 연타로 승리해서 계속 성장하고 최우수 기업 수준으로 올라갔는지 살펴왔는데, 언제나 첫날이라는 관점을 가지고 도전한다는 것을 알고 책을 냈다. 아마존, 페이스북, 구글, 애플, 마이크로소프트 다섯개의 회사를 주목했다. 없던 것에서 시작했던 기업은 지속적으로 성장해서 ‘언제나 첫번째 날’인것처럼 혁신하는 기업문화가 되었다.

 

빅테크 기업 수장들의 공통점은 무엇인가? 촉진가(facilitator)이다. 대답대신 질문을, 연설보다 듣고 배우는데 앞장서며 자신의 아이디어에 의존하는 것이 아니라 직원들의 아이디어를 혁신가로 바꿨다. 내가 아이디어를 내는 것을 뛰어 넘어서 직원들의 아이디어를 실현시키는 것에 익숙한 사람들이다.

 

촉진가들의 세가지 공통점, 엔지니어 사고방식다. 엔지니어는 인적, 관계적 요소가 아닌 내가 생각하고 있는 시스템 내에서 어떻게 작동하는지에 대한 탐구정신, 발명의식, 문제해결에 대한 집착, 본질 자체에 집중하는 것이 엔지니어다. 촉진가는 엔지니어 사고방식을 가지고 있었다.

엔지니어 사고방식은 첫번째 민주적인 발명, 모두가 참여하도록 만든다. 두번째, 두려움에서 자유로운 수직구조를 만든다. 직급체계를 뛰어넘어 아이디어를 자유롭게 전달하는 구조를 만든다. 우리가 왜 수평구조를 만들려고 합니까? 자유롭게 정보를 오픈하고 의사결정자가 빠르게 의사결정을 할 수 있도록 하기 위해서이다. 마지막으로 협력구조를 만든다.

 

아마존의 발명문화

아마존이 유명한 것 중 하나가 파워포인트를 회의 때 사용금지를 내렸다. PPT는 생각을 얼버무리도록 넘어가도록 허락하기 때문이다. 프레젠테이션하기에는 좋지만 문맥(글)이 생략되기에 완전한 문단과 문장으로 이뤄진 문서를 작성하도록 했다. 텍스트 자체로 글에 빈칸도 없이 에세이를 쓰는 것이다. 발표하는 외적인 요소, 누가 발표를 잘하는 것을 제거하고 본질에 집중하기 위함이다.

 

제프 베조스는 14개 리더십 원칙에 기반한 창조문화를 가지고 있다. 회사 내에서 발명업무를 핵심업무를 생각하고 행동을 빨리 실행하는 것에 달려가도록 하는 것이다. 여러분의 핵심가치는 혁신, 고객지향, 최고지향 같은 것이 있을 것이다. 리더십 원칙이 있더라도 가치를 구현할 시스템이 없다면 혁신하기 어렵다.

 

아마존이 발명에만 집중할 수 있는 이유는 로봇, 즉 시스템이다. 아마존의 발명은 일하는 방식의 발명, 로봇의 발명, 프로세스의 발명, 지식의 발명, 넓은 의미로 사용되는 발명이다. 끊임없이 인간이 하는 행동에 발명이 아닌 요소, 즉 단순 반복 요소는 로봇이 할 수 있도록 대체를 하고 인간이라는 존재는 발명할 수 있도록, 즉, 창의적인 활동을 할 수 있도록 지금도 지속하는 것이다. 이게 아마존만 가능할까? 여러분도 재무 담당자가 영수증 처리하느라 하루에 7시간 한다면 회계 프로그램을 넣어줄 수 있을 것이다. 영업 담당자가 빼곡하게 고객 정보를 노트에 적는다고 하루 종일 보낸다면 CRM을 도입해야겠다고 생각할 것이다. 인간이 발명에 집중하는 것을 방해하는 것을 시스템으로 만들어 가는 것이다.

 


아마존을 통해서 여러분에게 권하고 싶은 건 사내에서 지식카드를 작성하는 문화를 만드는 것이다. 자신의 외적인 요소가 아닌 자신의 일의 본질에 집중하고, 본질에서 어떤 것을 발명할 것인지에 집중하는 것이다. 가인지는 이를 지식이라고 부른다.

교육담당자의 발명이 무엇일까? 교육을 오픈하면 즐겁게 참여할 수 있도록 무형의 노하우를 발견하는 것이 발명입니다. 브라이언이라는 담당자는 교육 진행 시 평균 교육 참석률이 70%인데 노쇼를 어떻게 줄일 수 있을지 고민하고 참석률 100%를 만들었다. 과정에서 교육 사전 소통방식을 변경했다. 나누고 싶은 지식(발명) 이 모든 것이 발명이다. 교육담당자가 파워포인트를 발명해야될까? 그렇지 않다. 일하는 방식 자체를 발명할 수 있다.

엔지니어링 사고는 엔지니어에게만 적용되는 것이 아니라 모든 사람들이 내가 하고 있는 일의 지식을 발굴하는 엔지니어다. 경영자는 경영을 어떻게 하면 더 잘할 수 있을지 발명하는 것, 이것이 아마존의 발명문화다. 아마존의 경쟁력은 전직원이 자신의 일에서 발명한다는 컨셉을 가지고 있어서 아마존의 미래는 밝다고 말하는 것이다.

 



페이스북의 피드백 문화

페이스북은 피드백 문화가 굉장히 강하다. 사내에서 커뮤니케이션을 굉장히 많이 한다. 피터드러커는 역사상 알려진 유일한 학습방법은 피드백이라고 정의를 내렸다.

이 책의 좋은 이야기만 하지 않는다. 페이스북이 내부 피드백은 반영하나 외부 피드백을 무시해서 위기가 있다고 언급했다. 하지만 페이스북은 빨리 실패하지 않고 실패를 버텼을 때 재앙이 벌어졌다고 이야기한 것이다. 피드백은 빨리 실행하는 것을 목적으로 하기에 빨리 수정하는 것이 굉장히 중요하다고 지적한다. 그런데 페이스북은 피드백이 초래한 위기를 피드백 시스템을 고쳤다.

 2016년 가짜뉴스와의 전쟁이 있을 때 이 모든 것을 인정하고 피드백 시스템 자체를 점검하면서 새롭게 한 것이다. 조직이 중앙집권적체제였던 페이스북이 피드백 시스템을 강화하면서 만들어낸 것이다. ‘피드백 시스템을 피드백 한다’는 관점이다. 여러분의 회사도 피드백이 있을 것이다. 주간회의, OKR 회의, 월간 미팅 등 있을 거다. 제가 제안드리고 싶은 건 미육군의 피드백 방법, AAR 입니다. 제가 언더백, 스타트업의 피드백을 정착시키기 위한 기초근육으로 AAR을 하라고 말한다.

피드백은 있는 그대로의 사실로 대화하는 것이 중요하다. 이 다섯가지 질문을 전 직원이 입사하는 날부터 최고 경영자의 전략적 의사결정에 이르기까지 자연스럽게 반복하는 것이다. 주간 회의할 때, 월간 미팅할 때, OKR 점검 미팅 할 때, 오늘 하루를 마무리할 때, AAR 다섯 개 질문을 하면 된다. 이것을 반복하는 조직일수록 의도 있는 하루를 살아가는데 영향을 준다.

 

여러분 화면으로 어느 개발 팀장의 AAR을 봤다. 개발프로세스를 최적화하고 싶은데 품질과 속도에 대한 표준을 발견하게 되었고 병목이 발생한 지점에서는 역할 조정이 안되었다는 걸 알게되었다. 커뮤니케이션이 부족했고, 인격적 교류가 필요하다는 원일을 발견해서 상호노출을 좀더 강화하겠다는 계획을 세웠고 지나친 마이크로매니징을 하지 않겠다는 교훈을 세웠다. 이 팀장은 개발될까? 발전한다.

 


구글의 협력문화

구글은 다양한 프로젝트를 다양한 방식으로 한다. 워크플레이스를 만들어서 사내 인트라넷도 만들어서 운영을 한다. 커뮤니케이션을 굉장히 강조하기 때문이다. TGIF, 밈젠이라는 것을 만들었다. 선다 피차이는 어도비와 협력해서 MS와 맞섰다. 목표를 제시하면서도 자신의 존재를 최소화하도록 협력했다. 콜라보 문화가 굉장히 발달되어 있다.

 


다르파 시스템. 다르파는 정부 기간 중 하나로 군의 기술 개발을 담당한다. 담당자가 외부에 있는 팀과 일하는 방식도 있고, 담당자가 외부 담당자와 콜라보를 하거나 외주를 주거나 턴키를 넘기는 등 다양하다. 언더백 기업은 사내 마케팅 전문가를 둘 수 있나요? 영상 프로듀서, 온라인 판매 전문가, 무역 전문가, 법률 전문가 등 모든 사람들을 전부 두기 어렵다. 미래 사회는 보다 더 많은 일자리보다 일거리가 늘어날 것이다. 일을 할 때 직원이냐 아니냐가 아니라 얼마나 많은 파트터와 협력할 것인가로 보길 바란다. 사람을 뽑기보단 잘하고 있는 곳과 협력, 콜라보를 하는 형태로 빠르게 실행하고 아니면 종료하면 된다. 다르파는 예산을 배정했으나 어떤 프로젝트가 진도를 나갔는데 1,2,3단계 마무리가 되었다. 이런 방식으로 굉장히 유연하게 조직을 움직인다

 

애플의 다듬기 문화

 이 책은 애플은 긍정적으로 보진 않는다. 그래도 스티브잡스는 아이디어를 중심으로 움직이고 실행을 줄인다. 애플의 강점은 디자인과 단순화에 있다. 심플스틱이라는 강력한 사내문화를 통해 검증을 해내었다. 제가 애플의 문화를 통해 나누고 싶은 것은 가치 피라미드의 상단부로 올라가려는 노력을 하는 것이다. 애플이 선도기업이 된건 과업에서 책무, 프로젝트, 청사진, 모델까지 간 것이다. 처음 사업이 하청으로 시작할 지라도, 남이 설계해준 것에서 내가 직접 설계하는 것으로. 사게 하는 일을 했다면 다른 사람들이 잘 팔수 있도록 이동하는 것이다. 누군가 유투버를 하겠다고 하면 유투버를 가르치는 사람들로 되는 것이고, 누군가는 유투버를 분석하는 사람들이 될테고, 누군가는 유투버가 아닌 새로운 플랫폼을 창조한다. 변화하는 종이 되지 말고 변화하는 룰을 지배하는 사람이 되라. 위 장표는 책에 나오진 않고 핑크펭귄에서 언급 된 것이다.

⭐ 핑크펭귄 강의자료 보기 : https://han.gl/AO5hO

 

 

MS의 피플문화

 철저한 사업부중심체계로 움직이던 MS를 상호 콜라보체계로 바꿨다. 아이디어를 제안할 수 있는 권한을 직원들에게 부여했다. 그러기 위해 마이크로소프트 개러지를 만들었다. 처음부터 비난, 비판, 자기정당화가 있었지만 이 과정을 거쳐서 잃어버린 10년을 회복했다.

 


직원들은 평가에 민감하다. Stack Ranking는 순위를 매겨서 상위 20%는 차별 보상, 중간 70% 적절한 수준의 자극, 하위 10%는 단호한 해고를 하는 방식이다. MS는 Stack Ranking을 바꿨다. 개인성적은 1/3만 반영되고 절대평가로 바꿨고 서로 도와준 것이 얼마나 있는지를 높은 점수로 배정했다.

 

이 책에서 지속적으로 성장해내고 있는 혁신기업들이 어떻게 성장할 수 있었는지 보았다. 아마존에서는 발명문화에 주목했다. 페이스북은 피드백문화, 구글은 협력문화, 애플은 다듬기문화, MS는 피플문화가 있었다. 여러분의 기업에도 언제나 첫날이 있었으면 좋겠다.


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